今年国内证券私募基金的规模突破6万亿，行业迎来大发展时期，但记者却发现，多家百亿私募机构却频频出现了内部治理问题，导致核心投资经理出走、“私奔私”等情况，更有甚者两位创始人为控股权直接“开撕”。业内人士认为，行业应当引以为戒，在追求公司产品业绩和规模发展的同时，私募更需要建立合理股权结构、薪酬体系和激励机制等，完善内部治理，才是一家私募公司长期发展的根本。
百亿私募控股权之争落下帷幕
背后显现公司治理结构问题
本周最新消息显示，李硕在退出公司股东、法定代表人之后，也辞任了鸣石投资总裁及市场部负责人的职务；袁宇成为鸣石投资实控人，继续担任公司策略技术部负责人，兼任总经理、市场部负责人。这场震动金融圈的私募掌门人控股权之争似乎已经落下帷幕，留给行业深刻思考。
除此以外，今年私募行业也出现不少公司核心人员内部纠纷问题。汇鸿汇升投资称，私募内部常见的纠纷主要在于控制权的争夺，创始人可能会对公司战略发展上有不同程度的分歧，而股权比例往往是决定公司战略方向的关键因素；另一种常见的情形是公司通过股权的方式激励员工，股权比例直接挂钩激励程度，如果在股权比例分配上未能达到预期往往也容易触发基金经理的出走。“长期看，私募机构应打造完整稳定的投资体系，不过渡依赖于单个基金经理，同时保持战略定力坚持投研驱动，让优秀的投研人员在平台上更好地发挥和赋能。”
睿亿投资表示，一家公司经营需要团队配合，很多合伙人或基金经理是怀着创业的心理到私募的，企业从“0到1”需要大家的共同努力，但有了“1”之后的利益分配是很考验人性的。在权利和利益的双重因素下，首当其冲的就是股权问题，股权一方面体现尊重，一方面体现在公司的话语权，也间接体现利益的分配，当核心人员股权和贡献不匹配时，当初的共同创业理念将烟消云散。“这是目前私募普遍的问题，也是限制很多私募无法做大做强的因素之一，因为每个人都有自己的能力圈，只有团队的力量才能走得更远。”
深圳市东方马拉松投资董事长钟兆民也说，私募内部出现纠纷原因主要有两个：首先是作为股东的创始人之间的经营理念出现分歧，而且他们还担任了公司核心成员，那么组织存在的基础就会动摇。其次是利益分配问题，私募行业具有显著的规模效应，在巨大利益面前，能否做到分配公平，考验的是团队的智慧。“总体而言，私募行业的发展历史并不长，因此私募公司治理也不像上市公司治理结构那样相对成熟，这体现了私募行业仍处于初级发展阶段的一个特征。”
明晟东诚CEO徐刚认为，私募行业会出现这些现象归根结底还是因为管理层对公司治理结构不够重视。大部分投资者可能更多会去关注基金公司产品以及业绩，但其实这些成果都依赖于背后公司的整体运营，因此公司的治理结构、经营机制等方面都至关重要。无论是国有企业还是民营公司，都可以在治理结构上做进一步改进。如何正确行使董事、监事、管理层和股东的职权是一个比较大的挑战。“私募行业发展跟整个中国的公司创业历史都有很紧密的关系。从过去的数据来看，整个私募行业有9000多家私募机构，但真正发展起来的机构数量较少，淘汰率非常高。但也总会有一些好的私募机构能够慢慢的做强做大。”
公司发展得好、基金经理却要离职
背后是激励不到位、管理等问题
数据显示，今年私募证券投资基金的管理规模猛增了2.34万亿元，达到6.10万亿元的新高峰，同时百亿证券私募管理人也超过了100家。在证券私募基金快速发展的同时，行业内却出现不少知名基金经理出走的情况，“私奔私”创立另一家私募机构的情况也比较多，比如沪上有几家百亿私募合伙人离职。
好买研究部副总监施丹锋认为，以往当私募业绩不好的时候，特别容易出现人员动荡，良禽择木在所难免。今年有所不同，一些业绩较好、规模快速膨胀的私募出现了基金经理出走的状况。“从大型私募离职的基金经理一般都不是公司的大股东，而且出走之后大多选择自立门户。当基金经理认为自己的付出与回报不对等的情况下，寻找其他出路是理性的表现。私募要想留下优秀人才，需要建立合理的股权结构、薪酬体系和激励机制，还应该创造和谐的工作环境减少内部摩擦。”
格上旗下金樟投资研究员关晓敏表示，基金经理离职主要分为三大类情况，首先是业绩考核的压力；其次股权纠纷，公司成立之初，股权存在一些不明晰的情况，为日后公司的分家埋下一定的隐患；三是有其他更好的平台，近几年金融行业的发展迅速，头部效应愈加明显，基金经理会跳入到更好的平台。
关于影响，金斧子水星资管研究员王双杰坦言，私募机构的个人色彩比较浓厚，如果核心投研人员离开，对一家机构和投资者造成不小的影响，背后有可能是利益激励没到位或理念等价值观不一致。在价值观一致前提下，私募需要注重股权架构的分配设计，以及核心投研团队的利益绑定，不单追求业绩和规模，公司内控治理结构会越来越受到投资者的重视。
诺亚控股创始投资人兼执行董事章嘉玉表示，如果私募人士出来再做一家自己的私募机构，肯定是管理理念、投资理念不同。“我们看到有一些私募有序增长，都是理念相近的，他们逐步会扩大，在股权结构上会有一些改变，譬如原来的核心合伙人都会给新的合伙人持股。”
徐刚认为，不少合伙人或基金经理出走，出现股权纠纷，表面上看是针对私募行业的问题，但实际对于任何行业的公司而言都是一样的，治理结构的不完善都会带来很多损失。“只是针对私募行业而言，很多创始人一开始并没有重视治理结构。近年来这方面的问题逐渐暴露出来了，从另一个角度来说对行业的规范发展也是一件好事。作为FOF机构，明晟东诚在挑选底层管理人时，会对所投管理人的治理结构尤其关注，甚至要高于对其产品业绩的关注度，相信未来会有越来越多的投资者关注公司治理结构的问题。”
大型私募要业绩规模、更要治理
完善内部治理结构才能长期发展
不少业内人士认为，私募内部治理结构的完善，对一家私募长期的发展至关重要。
聚鸣投资表示，近几年私募行业快速的发展，主要得益于三方面：一是资本市场处于活跃状态，以及企业投资者和居民的财富配置需求日益增长，这让不同类型的产品百花齐放；二是监管的到位，清理了行业的一些乱象；三是行业逐渐开始有了头部化的迹象，并且这些头部公司开始大力投入人力资源的储备、系统的建设、更合规的发展。“因此，在这样的大环境下，我们认为更强调了私募基金管理人完善内部治理的重要性。一个具备内部互相认可价值观、管理制度完善的团队，才能够有效助力公司高效、稳健的发展。”
钟兆民认为，资产管理行业是“人合为主，资合为辅”的行业，与其他行业相比，资产管理行业中人的作用最为核心，为此，如果没有处理好包括股东、核心成员及普通员工在内的各层级关系，就容易在公司快速发展或遭遇挫折时出现问题。
睿亿投资也称，私募基金在国内发展时间不长，由于正好叠加投资者的逐渐成熟和居民储蓄搬家等因素，所以发展较快，当公司人员和规模达到一定程度，管理需要精细化。此外，部分公司架构不完善，成立初期创始人既是公司负责人又是基金经理等身份，公司靠人管理而不是依靠制度管理出现一些弊端。
私募排排网财富管理合伙人荣浩表示，无论是股权纠纷还是其他基金经理出走的情况，都是中国证券私募发展壮大过程中阶段性出现的问题，但无论怎样对投资人的利益保护还是要放在首位。短期看，情绪影响是有的，特别是让销售机构和投资人关注到除了收益回撤等之外的关注指标；长期看，对于私募行业稳定发展还是有正向意义，之于私募机构要更加梳理好内部股权、治理结构，为长期稳定发展奠定制度基础。
留住人才核心在决策和分配
私募股权激励愈来愈受关注
中国基金报记者 房佩燕
对于资产管理公司而言，人才是关键。如何将优秀的人才团结在一起，私募表示，价值观、投资理念一致是基础，在此基础上，留住人才则需要看公司治理结构，需要解决两大核心问题：决策和分配，其中，股权激励已经成为越来越多私募会关注的重点。
理念一致吸引人才
留住人才核心在决策和分配
投资理念一致是私募聚在一起的基础。聚鸣投资表示，其初心是聚集一群核心价值观相同的成员，做一家以投研为导向的公司。其认为，平台与人才的关系是相互的。一方面，平台需要具备足够实力，来吸引人人才；另一方面又需要（培养）稳定的人才，来深度巩固和提升平台实力。正是因为意识到这一点，聚鸣在组建投研团队时，匹配了价值观相同、行业认知排名靠前的精英，这是一种双向选择。
深圳市东方马拉松投资董事长钟兆民则指出，留住人才至少需要解决两个核心问题：首先是决策，他们内部总结为“充分的民主和有效集中制”，一方面，优秀的人都很有想法，需要充分发挥民主让每个人都贡献自己的智慧，另一方面，要集中决策，在民主的基础上依据最优的想法集中决策；第二个问题是分配，包括团队内部与团队与股东之间都要考虑周全，需要遵循公平、公开与透明的原则。最后，还是要给予优秀人才实践成长的机会，这一点是比较难得的。
他表示，一直在做人才梯队建设，人才培养是持续经营的基础，而且优秀的人往往更看重自身的成长，所以，他们结合公司发展与人才自身专长与兴趣，充分授权，通过人才的成长与自我挑战驱动公司发展。
睿亿投资认为，第一，必须有好的公司架构，好的架构才能职责分明，才能凸显风控，增强员工职场感。第二，要有明确的管理制度。第三，要建立企业文化。他表示，睿亿投资平均从业经验超过10年，基本是80后和90后，所以公司拥有一个兼具专业和活力的团队。一方面他们通过理念一致吸引人才，另一方面给与良好的信息共享机制留住人才，公司愿意花费精力，努力通过马斯洛的需求层次打造优秀团队。
汇鸿汇升投资告诉记者，一个稳定健全的治理结构对公司的长久发展和团队的稳定性都非常重要。以汇升投资为例，为更好地实现国际化大资管平台的发展目标，他们正在积极推动混合所有制改革，希望在行业内引入更多具有金融机构背景的战略投资人；同步推动职业经理人、员工持股、薪酬考核改革等市场化激励机制，明确管理和专业发展的双通道，建立清晰的任职资格标准和晋升淘汰规则，形成职级能上能下的双向机制和市场化的考核淘汰机制，打造专业化的人才梯队建设，更好地吸引和留住核心人才。
具体来说，有竞争力的薪酬水平和工作氛围无疑是最具有吸引力的。据记者了解，景林目前在香港、上海和新加坡设有专业研究团队。整体平均水平上，提供在全球有竞争力的薪酬水平。景林设立投资决策委员会，对市场、行业和个股进行充分观点碰撞与讨论，同事之间进行充分交流、互相学习、取长补短，扩大每个人的能力圈。浓重的“商学院”式工作氛围，也可以团结整个核心团队，在推进工作学习得到自身能力的提升。这可能也是景林核心团队极其稳定的原因。
格上旗下金樟投资研究员关晓敏也强调，薪资和业绩是挂钩的，不合理的薪资体系，人才的稳定性在一定程度上会大打折扣。明晟东诚CEO徐刚补充，人力资源的建设更多还是需要有员工发展的空间，好的激励机制，更重要的是有培养人才的能力，给予员工成长的机会。
通联数据私募fof业务负责人周雨平也认为，实质性的绩效激励和股权激励其实是必要的。因为研究员无论是推荐股票，还是开发因子，很多时候其对基金收益的贡献是非常明确的。如果贡献得不到应有的重视和激励，那非常有可能离职。但除了设立透明，公平的奖惩机制，同样重要的是通过企业文化和制度来鼓励团队协作。因为人才流失从长期来看是不可避免的，如何保留研究成果，如何对投资研究做系统化和流程化管理，如何做到1+1>2,避免内部恶性竞争同样是管理层需要仔细思考的问题。
股权激励愈来愈受关注
其中，股权激励愈来愈收。据记者采访，目前私募的股权架构各不一样，有的公司成立指出创始人共同持股，随着公司的壮大，不断进行人才股权激励；有的则表示股权一直比较稳定，没有变动。
徐刚表示，公司成立之初就十分重视股权治理结构，为此专门设计了一个双层的股权架构，一层是GP公司，股东为企业的初始创设团队成员，也就是企业的骨干员工。第二层是合伙企业，引入了LP有限合伙人，有限合伙人并不参与公司的治理，同时这种LP结构也为未来引入核心员工持股计划、员工激励预留了空间。
睿亿投资称，公司成立初期两位创始人共同持股，对公司进行了稳健发展的规划，并在2018年进行了首次人才股权激励，目前公司实控人邓跃辉持股只有56%。为了适应行业新的变化，公司持续扩充人数，截止目前已经有20位员工，具有3+3投顾资格，未来将采取合伙制，通过持股平台进行核心员工持股，公司原始股东将一步稀释股权，他们努力将睿亿投资变成一家由核心员工能够全员持股的公司，让每个员工都能分享公司发展壮大的成果。
睿亿投资深信，能最终互相认可且走到一起的团队值得信任，需要一起共同成长，因此公司也设置了一套可行的激励制度，一方面实行持股合伙人和管理合伙人制度，让员工能享受到股权和管理权的晋升奖励，另一方面将大部分的利润分配给投研团队，市场和中后台人员也拟定了绩效激励制度，通过有效的利润分配让员工有信任感和安全感，从而实现团队的稳定。
钟兆民告诉记者，首先，股权上公司一直比较稳定，股权体现了公司创始人的基本理念，多年以来，包括他在内的两位创始人在理念上保持默契，没有变过。公司在核心团队激励上采用的是动态合伙人制度，一是确保不断吸收优秀的团队成员成为合伙人，其次是合伙人之间保持能进能退。他认为，员工培养与晋升是保持公司发展与前进的一个基本战略，公司的发展与人的发展是相辅相成的，优秀的人更需要给予施展才华的空间，而这又同时推动了公司的发展，所以，公司始终给予优秀同事实践锻炼的机会，让他们在责任与磨练中成长，这是团队非常看重的地方。
私募排排网财富管理合伙人荣浩认为，通过员工持股平台的方式，明确员工持退股制度，针对内部不同条线量化设置相关触发条件可能是未来内部奖惩和通道晋升的一种趋势；而公司的真正核心人物应该在相关股权架构和内部治理中更加明确且只有一位。
金斧子水星资管研究员王双杰分析，目前来看，股权架构一定要是核心投研人员占股大头，其他核心团队可以占小头，他指出，私募机构是一个智力密集型行业，一定要有人全权负责和拍板决定；在奖惩机制上，有些机构注重业绩结果，有些机构注重研究过程，两种方式都可以，这点其实主要还是看核心投研人员自身需求；晋升通道上，注重人才梯队培养的机构，都提供了非常好的通道，从研究员到基金经理等纵向和横向都可以，但是主要还是靠个人实力。
私募大发展下内部问题逐渐凸显
公司治理结构已成为重要评价指标
中国基金报记者 任子青
2021年，私募行业蓬勃发展，整体规模再上新台阶，同时百亿私募超过100家，正式迈入“百家百亿”时代。不过，在私募机构快速发展的过程中，也暴露出诸多问题。受访人士表示，在当前的这种新形势下，私募机构应当保持定力，守住合规底线，同时借鉴海外的先进管理经验，从多方面着手，不断完善公司股权结构、内部治理等。
国内私募行业尚未发展成熟
海外的先进管理经验值得借鉴
睿亿投资表示，随着房住不炒和居民投资理财意识增强，私募行业发展迅速。但同时资本市场的变幻以及私募绝对收益的特性，行业竞争格局加剧，所以新形势下私募公司首先需要保持定力，牢记为客户创造持续稳健收益的目标，不能急功近利只求短期发展。其次，私募行业已被纳入监管，也是关系到投资人直接利益的行业，合规一定要时刻放在心上，这点国外监管和自律比较完善，值得我们借鉴。再次，行业的稳定发展，需要投资和管理方面的规范和专业性，要有公司长远发展规划。最后，私募是一个发展前景良好的行业，所以需要业内人士共同努力，做好行业人才的培养，也要做好投资者教育，为行业发展创造持续不断的生命力。
明晟东诚CEO徐刚认为，最重要的是要敬畏市场，永远守住合规底线，同时以客户为中心。他指出，金融行业的系统性风险会影响到整个行业的发展，所以每个参与者都要有守法合规的意识，行稳致远才是行业发展的唯一道路。
汇鸿汇升投资强调，在私募行业，无论公司规模大小，一旦涉及资管业务，最核心的就是坚持投资者受托责任为第一要务，将投资者利益放在首位去经营和管理公司。其次，对自身定位要精准，是往大资管机构的方向发展还是走精品路线，海外对冲基金很多都是精品机构，避免收益被规模稀释，保持新老投资者的一致性。最后，私募的核心配置价值在于能够创造和市场beta低相关的alpha，当前中国由于市场整体有效性偏低，能够获取比海外市场更高的alpha，但私募机构不能过度依赖市场红利，还是需要不断提高自身投研竞争力和管理模式，在市场走向成熟的过程中，创造更多以投资能力为核心的alpha收益。
格上旗下金樟投资研究员关晓敏表示，百亿私募机构越来越多，也同样证明中国金融行业的发展越来越好。稳健踏实、跟上行业的脚步是追求长远发展的基石。
通联数据私募fof业务负责人周雨平向记者说道，随着国内财富管理行业的发展，以及金融市场的完善，私募行业的管理规模势必还要再上台阶。但涉及到整体行业的发展稳定，很重要的一点是要依赖于监管体系的同步发展。监管进一步趋严应该是必然的，毕竟行业的稳定既牵扯到投资者的信心，也直接影响管理人的积极性。私募基金虽然从功能定位和性质上与公募基金有很大差别，但是小到公司治理，大到行业监管，很多方法也是可以借鉴的。
从国内外的经验来看，徐刚指出，一方面，中国的私募行业发展尚未成熟，尤其FOF市场，未来能否发展壮大跟外部客观环境紧密相连，当然也跟主观能动性有关系；另一方面，海外私募行业的发展也经历了很多变化，国内私募行业的差异化发展，未来会是一个很大的挑战。因为只有差异化、多样化才能形成行业深度，也就一定程度上具有了不可替代性。
金斧子水星资管研究员王双杰指出，欧盟国家和亚洲国家多采用治理结构完整、便于监管的公司型，美国则采用成本低、效率高的有限合伙型。从激励机制的效率看，公司型与有限合伙型私募股权投资基金将管理人的收益与资金运用效率挂钩，能给予基金管理人更大的激励，效率更高。投资者追求收益，但同时也会考虑投资失败的风险，有限合伙型私募股权投资基金的管理人要对合伙企业的债务承担无限责任，这样管理人的风险与基金的命运紧密相连，管理人出于自身的风险考虑也会努力经营以降低投资失败的风险。
展望行业未来的发展，聚鸣投资认为行业会更加包容、更具多样性，比如，目前小而美的精品型或大而稳的平台型机构都有相应匹配的客户群，并为其提供多样化的产品。
核心人员出走屡见不鲜
公司治理结构已成为重要评价指标
在当前市场下，随着私募公司规模的发展，公司股权、治理结构显得越来越重要。那么，目前在私募行业中大多实行哪类股权架构？不同类别的股权架构又体现出哪些利弊呢？哪些评价指标更值得关注？
王双杰介绍道，现有的私募股权投资基金组织形式主要有三种，即有限合伙企业、有限责任公司、股份有限公司。从财税角度出发，有限合伙企业无企业所得税，合伙企业生产经营所得和其他所得采取“先分后税”的原则。有限合伙企业的收益分配原则也较灵活，可以按照合伙协议约定的分配比例确定，这也有利于私募管理人结合各地招商政策来通盘考虑关于人员工资、绩效奖励等方面的税收问题。从稳定性的角度来看，有限公司形式更好。此外，在内部股份分红以及决策权的分配上，也特别需要注重在制度层面事前约定好，这样才能权责分明，各司其职。
私募排排网财富管理合伙人荣浩表示，证券私募公司股权架构主要两类：核心创始人绝对控股型和平台型。前者模式在私募机构当中比较普遍，创始人多数即参与投资决策又负责管理，少数退居幕后；平台型结构为大机构股东，核心基金经理等通过持股平台参与，公司日常运营的分工更清晰，基金经理主要负责投资决策，治理结构兼具公募和私募的特点。
关晓敏也表示，目前主要有非策略人员控股和核心基金经理控股这两类。通常核心基金经理控股的公司相对来说较为稳定，即便是公司分家，策略运行方面影响不大。但对于非策略人员控股的情况，如果出现公司管理不当，基金经理出走的情况也屡见不鲜。
周雨平直言，“私募基金公司治理和股权架构在初期往往体现不出太大区别，但在公司进行扩张，开始盈利的阶段，比较容易因为利益分配不合理，绩效及股权激励不完善等原因导致人员出走，公司分家，甚至解散。”
据记者了解，渠道在对公司做调研时，私募基金管理人的公司治理体系也会是重点考察指标之一，比较关注股权结构、激励机制等。
诺亚控股创始投资人兼执行董事章嘉玉坦言，近年来，私募行业蓬勃发展，但随之而来也有很多治理问题逐渐暴露，所以必须去现场调研，从而判断其合理性。整体而言，会更关注公司治理结构的变化、激励机制、成长晋升通道等。
关晓敏指出，公司治理层面通常分为几大部分，包括团队构成、资金构成、规模构成、组织架构类型、产品管理模式、股权结构等。从公司治理方面可以大致判断该公司的稳定性如何，如果股权分配不合理，后续很容易会出现股东分家以及基金经理出走等问题，对基金运作产生一定的影响。
据了解，排排网在过往进行尽调的模型当中，股权结构和内部治理一直都是重点考察的指标之一。荣浩指出，投基金就是投人，收益、回撤、规模等客观数据是可以直观看到的，但人性是复杂的，好的制度能够激励人，而不完善的治理可能会留下隐患。
施丹锋也强调，私募的业绩是人创造的，而公司治理好不好会直接影响人的稳定性。所以，私募机构股权结构设置的合理性、团队成员在公司的作用以及团队成员对公司的满意度等都很重要。
不过，周雨平透露称，“虽然公司治理是重点考察内容，但不一定会直接影响我们对这家公司的评价。因为大多数私募机构在初创时没有足够的能力搭建一套十分完善的公司架构，最核心的还是投资研究工作的开展。对于不同发展阶段，不同治理模式的私募机构我们也会有不同的评价方法。主要会对于公司的实际控制权、核心人员的分工、核心人物的背景、高管间的关系等做深入了解。同时关注公司的发展方向，招聘计划、激励机制等，并定期回访。”